Draagvlak bij de top van de organisatie
Het draagvlak bij de top van de organisatie is cruciaal, omdat competentiemanagement niet gerealiseerd kan worden wanneer de directie niet achter deze verandering staat.
Wanneer een organisatie met competentiemanagement wil starten, dient de top van de organisatie (directie) een duidelijke keuze te maken om met competenties te werken. Dit gaat gepaard met
duidelijke signalen, zoals het aanstellen van een
trekker om het competentiemanagement vorm te geven. De top van de organisatie toont ook haar engagement door tijd en ruimte te geven aan medewerkers om de verschillende stappen van het implementatieproces mee uit te werken. Medewerkers kunnen bijvoorbeeld het mandaat krijgen om samen met de directie de
kerncompetenties van de organisatie te helpen bepalen, of om mee te werken aan het uitschrijven van functiespecifieke competenties in gedragsindicatoren.
Behalve de keuze van de directie om met competentiemanagement te werken, is het ook belangrijk dat zij samen met de medewerkers de uiteindelijke
doelstelling van het proces bepalen. Deze doelstelling vormt de
rode draad doorheen het proces en zorgt ervoor dat men doelgericht blijft werken.
Competentiemanagement doe je niet op één dag. Door blijvend met het proces bezig te zijn, kan men ook andere of nieuwe doelstellingen tegenkomen. Het is echter de verantwoordelijkheid van de top van de organisatie om de oorspronkelijke doelstelling te bewaken. Eens deze bereikt is, kan men verder werken aan andere of nieuwe doelstellingen. De top van de organisatie zal ook regelmatig de oorspronkelijke doelstelling moeten herhalen voor alle medewerkers. Op deze manier blijft het voor de medewerkers duidelijk waarom er met competenties wordt gewerkt. Vergeet niet dat competentiemanagement geen doel op zich is, maar een middel om een vooropgestelde doelstelling te bereiken!
Directie kan
in verschillende fasen betrokken worden bij het uitwerken van competentiemanagement. Bijvoorbeeld bij de selectie van kerncompetenties, bij het opstellen van een competentieprofiel voor leidinggevenden, bij het omzetten van competenties in
gedragsindicatoren , bij het uitwerken van een leidraad voor selectiegesprekken of functioneringsgesprekken, bij het het opstellen van een competentiegericht VTO-beleid, ...
De directie kan op verschillende manieren betrokken worden. Een directielid kan zich vrijwillig opgeven om deel te nemen aan een bepaalde werkgroep. Men kan een directielid ook vragen om, op basis van zijn specifieke functie, mee te werken aan het opstellen van bijvoorbeeld competentieprofielen. Directieleden kunnen ook zetelen in een 'stuurgroep' die het hele proces bewaakt, waarbij zij meedenken over de concrete vertaling van het competentiemanagement naar de praktijk.