Competentiemanagement in je social-profitorganisatie

Het blauwe competentiemanagement zorgt ervoor dat de missie en visie en strategie van de organisatie vertaald worden naar een overzichtelijk organogram met afgebakende verantwoordelijkheden en taken. Het hieraan gekoppelde profiel van gewenste competenties stuurt de diverse HR processen aan. De match tussen het competentieprofiel en de competenties van de werknemer staat centraal.

Het rode talentbeleid staat voor een waarderende benadering waarin men ook ruimte geeft aan de match tussen wat een persoon te bieden heeft, wat hij graag doet en wat de organisatie nodig heeft. Mensen krijgen meer ruimte om zelfsturend te zijn en hun functie mee vorm te geven. Interesses en talenten worden in verbinding gebracht met rollen en/of functies binnen een organisatiecontext.

De paarse benadering combineert het beste van beide werelden. Het vertrekt vanuit het benutten van sterktes (strengths-based benadering) en het neutraliseren van zwaktes (deficit-based benadering) en is een integratie van een eerder objectiverende en een eerder waarderende manier van werken.

In een overlegmodel wordt gezocht naar manieren om de juiste persoon, met de juiste interesse en gedrevenheid, op de juiste plaats te krijgen. Er wordt in kaart gebracht wat iemand graag doet en waar hij of zij goed in is en die eigenschappen worden gelinkt aan competentieprofielen. Beschikbare sterktes worden optimaal benut door afstemming op een rol of functie.

Efficiëntie, effectiviteit en rendement zijn belangrijk en de meest efficiënte weg is het benutten van de beschikbare sterktes (talenten) eerder dan het werken aan tekorten (verschil tussen gevraagde competentie en beschikbare competentie). De oplossing voor tekorten ligt eerder op team- dan op individueel niveau: collega’s die goed samenwerken vullen elkaars sterktes en zwaktes aan.

Lou Van Beirendonck aan het woord:

Interview